Das Toolkit für Diversität nutzen
Im Beitrag «Women & Diversity in Innovation: Das Toolkit» haben wir das Toolkit für Diversität von der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW vorgestellt. In diesem Beitrag zeigen wir, wie das Toolkit konkret im eigenen Unternehmen eingesetzt werden kann.
Der Umsetzungsprozess
Der nachfolgend vorgestellte Umsetzungsprozess hilft dabei, sich beim Thema Diversität nicht zu verzetteln, sondern ganz gezielt vorzugehen und Massnahmen und Instrumente zur Lösung spezifischer Problemstellungen zu finden.
Der Umsetzungsprozess erfolgt in den folgenden fünf Schritten (hier kann der Prozess interaktiv durchgespielt werden), die sich teilweise auch überlappen oder auch mehrere Male durchlaufen werden können:
- Ziele definieren
- Ist-Zustand ermitteln
- Konzept entwickeln
- Instrumente einsetzen
- Erfolg messen
Der Umsetzungsprozess in fünf Schritten – Quelle: www.diversity-in-innovation.ch
Im Schritt Ziele definieren (1) geht es darum, sich bewusst zu machen, mit welchen Zielen das Toolkit eingesetzt werden soll. Wollen wir beispielsweise Diversität in einem bestimmten Bereich fördern, etwa in einem bestimmten Team? Wichtig ist, dass SMART-Ziele definiert werden, also Ziele, die spezifisch, messbar, aktivierend, realistisch und terminiert sind.
Im Schritt Ist-Zustand ermitteln (2) geht es darum, den momentanen Anteil an Frauen/Männern und anderen Diversitätsgruppen im Unternehmen zu ermitteln sowie weitere qualitative und quantitative Daten zur Messung von Diversität sollen hier analysiert werden. Je umfassender in diesem Schritt gearbeitet wird, desto leichter fällt es bei den nachfolgenden Schritten, die Handlungsfelder und Massnahmen sowie Instrumente zur Zielerreichung festzulegen.
Im Schritt Konzept entwickeln (3) werden konkrete Handlungsschritte aus den Zielsetzungen abgeleitet. Hier werden auch die definitiven Ressourcen und Verantwortlichkeiten für das Vorhaben festgelegt und ein Umsetzungsplan erstellt, in dem die zentralen Handlungsfelder, Massnahmenbereiche und die für die Umsetzung ausgewählten Instrumente verbindlich festgehalten sind. Auch die Erfolgsfaktoren in Form von qualitativen und quantitativen Grössen zur späteren Messung der Zielerreichung werden hier definiert.
Der Schritt Instrumente einsetzen (4) bezeichnet das Umsetzen des zuvor definierten Konzepts.
Der letzte Schritt Erfolg messen (5) steht für das Messen der definierten Erfolgsfaktoren und das Abgleichen der erreichten Ziele mit dem Ist-Zustand. Insbesondere das Feedback der Mitarbeitenden, die an der Umsetzung beteiligt und von den Massnahmen direkt betroffen waren, ist in diesem Zusammenhang sehr wertvoll.
Drei ausgewählte Instrumente für mehr Diversität
Das Toolkit zeichnet sich insbesondere durch die zahlreichen Instrumente für die Förderung von Diversität aus. Alle Instrumente in der Übersicht finden sich hier. Nachfolgend stellen wir drei ausgewählte Instrumente vor.
1. Random Lunch
Mit «Random Lunches» lassen sich Zufallsbegegnungen zwischen Mitarbeitenden mittels digitaler Lösungen gezielt fördern. Dazu werden die Mitarbeitenden in regelmässigen Zeitabständen (z.B. einmal pro Monat) durch Algorithmen-gesteuerte Losverfahren Gruppen von 2-4 Personen zugeteilt, die sich im Anschluss in Eigenregie zum Mittagessen oder zu einer gemeinsamen Kaffee-Pause verabreden. Die Gruppen-Zuteilung kann zufällig, aber auch unter Berücksichtigung von Diversitäts-Aspekten erfolgen.
Hier findet sich die ausführlichen Beschreibung des Instruments.
2. Team-Vertrag
In vielen Teams stellen grundlegende Fragen der Zusammenarbeit (Wer? Wie? Wann? Wo? Warum?) einen impliziten Teil der Kultur im Sinne von ungeschriebenen Regeln dar. Gerade in divers zusammengesetzten Teams weichen die individuellen Vorstellungen über scheinbare Kleinigkeiten wie Pünktlichkeitsstandards oder sprachlichen Umgangsformen oftmals stark voneinander ab. Forschungs- und Entwicklungsteams können in Form eines «Team-Vertrags» an dieser Stelle explizite Verhaltensregeln im Sinne von klaren «Do’s and Don’ts» festlegen. Wichtig ist hierbei, dass sich alle Teammitglieder gemeinsam auf den Teamvertrag einigen und diesem zustimmen. Das Ergebnis wird an einer für das Team gut einsehbaren Stelle im internen Bereich aufgehängt.
Hier findet sich die ausführlichen Beschreibung des Instruments.
3. Diverse Vertretung in Entscheidungsgremien
Die Vertretung sogenannter «sozialer Minderheiten» kann durch eine gezielte Anpassung des Auswahlprozesses bei der Neubesetzung von Schlüsselpositionen gefördert werden. Eine grundlegende Voraussetzung hierfür ist die Offenheit der bisherigen Entscheidungsträger für neue Sichtweisen und Ansätze. Insbesondere bei den Mitgliedern von Gremien mit Fokus auf Innovationsprozesse (z.B. Digitalisierungsausschuss) sollte auf ein ausgeglichenes Verhältnis verschiedener Personenkreise und Interessengruppen geachtet werden: Der kritische Schwellwert, damit eine Diversitätsgruppe nicht als Minderheit innerhalb des Gremiums angesehen wird, liegt bei ca. 30%.
Hier findet sich die ausführlichen Beschreibung des Instruments.